고용 불안정이 노동자 건강에 좋지 않은 영향을 끼친다는 연구 결과는 많다. 다수의 연구에서 노동자들이 상시적인 해고 위협에 시달리면 심혈관계 질환 위험이 높아지고, 우울증, 불안장애 등 정신건강이 나빠지는 것으로 확인되고 있다. 고용이 불안정해지면 노동자들의 결근율이 증가한다는 연구도 있다. 근육통이이나 관절통 같은 근골격계질환 발생률도 높아지고 수면장애에 시달리는 이들이 많아진다는 연구도 있다.

같은 의미에서 비정규직 노동자들은 상시적인 해고 압박에 시달리기 때문에 건강이 나빠진다. 비정규직 노동자들은 고용 계약 경쟁 속에서의 경제적 압박, 계약을 지속하여야 한다는 압박, 최저생계비를 벌어야 한다는 압박 등에 시달리는데 이것이 건강에 나쁜 영향을 미친다. 이런 압박은 비정규직 노동자로 하여금 장시간 노동을 감내하도록 만드는 등, 노동 강도의 강화 경향을 받아들이도록 하여 건강을 해치게 만든다. 비정규직 노동자들은 더 위험하고 해로운 작업환경에서 일하도록 내몰리기 때문에 건강이 나빠지기도 한다. 이와 같은 상황이 복합적으로 작용하여 비정규직 노동자의 건강을 위협한다. 그러므로 비정규직이 증가하면 그에 반비례하여 국민 건강 수준이 하락한다.

성과급제가 노동자 건강에 좋지 않은 영향을 끼친다는 주장도 오래전부터 제기되어 왔다. 노동자들은 성과급제로 임금을 지급받는 경우 많은 수입을 벌기 위하여 과로를 하기 쉬우며, 그 결과 건강을 해치기 쉽다. 성과급제 하에서는 기업과 노동자들이 생산량을 늘리기 위해 생산속도를 올리고, 근무시간을 늘리기 때문에 노동자들의 피로가 누적되어 산업재해의 발생 가능성이 높아질 수 있다.

이 뿐만이 아니다. 이러한 노동개악안은 병원 노동자의 고용 불안정을 증가시키고 병원 내 성과급제 도입을 촉진해 의료서비스 질 및 환자 안전 수준의 저하를 가져와 간접적으로 국민 건강을 위협한다.

병원의 의료서비스 질 향상에 있어 병원 노동자의 고용조건 및 노동조건이 갖는 중요성은 매우 크다. 의료서비스는 사람이 행하는 것이다. 아무리 기계와 전산 시스템이 발달했다고 해도 아직 중요한 결정, 치료, 간호 등은 사람이 행한다. 그러므로 의료서비스를 제공하는 의사, 간호사 등 의료인뿐 아니라 다양한 병원 노동자의 수와 질이 병원 의료서비스의 질을 결정한다.

그런데 병원의 고용조건과 노동조건이 나빠지면 병원 노동자의 직무 스트레스가 증가하고 직업 만족도가 저하되며 건강수준도 나빠진다. 이렇게 되면 병원 노동자의 이직률이 높아지고 숙련 노동자들이 병원에 남아있지 못하게 되어 결과적으로 병원의 의료서비스 질이 낮아진다. 여기서 말하는 의료서비스 질의 핵심요소 중 하나가 환자의 안전이므로, 병원 노동자의 고용조건 및 노동조건이 나빠지면 환자의 안전이 위협받는다고 말할 수 있다.

저성과자 해고 제도 도입을 통해 병원 노동자의 해고가 쉬워지면 병원 노동자의 고용 안정이 위협받고, 고용이 불안정해지면 병원 노동자의 직무 스트레스가 증가하고 건강 수준이 하락하여 환자의 안전이 위협받는다.

의료 부문에서 저성과자 해고 제도가 도입되는 것은 특히 더 문제가 될 소지가 있다. 의료 부문은 ‘성과’ 자체를 측정하거나 계량화하기 힘들 뿐 아니라 ‘성과’를 무엇으로 할 것인가에 대해 합의된 지점을 찾기가 매우 어렵다. 이렇게 성과를 측정하고 평가하기 어려운 의료 부문에서 병원 노동자들의 ‘성과’를 어떤 기준으로 측정하고 평가하게 될까? 결국 병원 부문에 도입되는 ‘저성과자 해도 제도 도입’은 경영진의 자의적인 판단이 개입될 수밖에 없는 구조를 만들어, 경영진의 입맛에 맞지 않는 노동자들을 손쉽게 해고하는 수단으로 악용될 가능성이 많다.

한국적 상황에서는 이러한 악용 가능성은 노동자 개인의 피해 뿐 아니라 또 다른 문제를 낳을 수 있다. 한국 병원들이 가지고 있는 고질적 문제는 병원의 과도한 상업성이다. 환자들이 의료에 대한 지식이 부족하다는 현실을 이용해 과잉진료를 하거나 불필요한 진료를 하는 병원이 많아지고 있다. 의료의 특성상 내부 비판과 고발 등 건강한 내부 운영 구조 확립 없이는 이러한 병원의 상업화 경향에 족쇄를 채우기가 어렵다. 이러한 문제 해결을 위해서는 불필요한 진료를 일삼거나 부추기는 병원 경영진에 문제를 제기하거나 이를 사회적으로 고발하는 직원 문화가 필요하다. 이러한 상황에서 병원 경영진에게 자신의 입맛대로 노동자를 해고할 수 있는 권한이 주어진다면, 병원 노동자들의 소신 발언 및 공익적 문제 제기는 더욱 줄어들 수밖에 없다. 병원 노동자의 해고가 손쉬워지면 현재도 심각한 한국 병원의 상업화 경향이 더욱 악화될 가능성이 있는 것이다.

취업규칙 변경을 쉽게 할 수 있도록 하고 임금제도를 개선하는 제도 역시 병원 부문에 악영향을 끼친다. 이는 최근 논란이 되고 있는 병원 부문 직원 ‘성과급제’ 도입을 확산시켜 의료서비스 질 하락을 불러올 수 있다. 성과연봉제 등 이른바 ‘성과급제’는 의료 부문에서는 긍정적인 기능보다는 부정적인 기능이 두드러진다는 연구가 많다.

성과급제가 의사뿐 아니라 병원 노동자 모두에게 확대되면 그 부작용은 만만치 않다. 첫째, 의료기관 종사자들이 측정되는 지표에만 관심을 가지고 측정되지 않는 지표에는 관심을 가지지 않아 의료의 왜곡을 낳을 가능성이 있다. 둘째, 환자 선택 혹은 배제의 가능성이 존재한다. 측정 점수에 유리한 환자 위주로 진료하게 될 가능성이 있다. 셋째, 정작 중요한 동기 부여 요인의 중요성이 과소평가될 수 있다. 의료 부문에서 의료의 질 향상을 위해서는 의료의 전문성, 동료의 비판 및 격려, 그로 인한 자긍심, 부서 간 협력과 협조 등 내부적인 요인이 중요한데, 이러한 요인이 등한시 될 수 있다. 넷째, 같은 부서 내에서 성과가 좋지 않은 이들을 차별하고 배제하는 비뚤어진 결과를 낳아 조직내 불평등을 증가시킬 위험이 있다. 다섯째, 성과 보고나 결과를 조작하거나 속일 가능성이 있다.

병원에서 비정규직 사용을 쉽게 하는 것도 의료서비스 질을 낮춘다. 정부는 기간제 사용 노동자를 늘리고 파견도 더 쉽게 할 수 있도록 하겠다고 하는데, 이렇게 되면 현재 파견이 금지된 간호사 등의 업종까지 파견이 허용되어 병원에 광범위한 파견 노동이 존재하게 되어 의료서비스 질을 하락시킬 수 있다.

이상에서 확인한 바와 같이 박근혜 정부의 노동개악은 직접적으로 노동자의 건강을 위협할 뿐 아니라, 병원 노동자의 고용조건과 노동조건을 위협해 의료서비스의 질을 하락시킴으로써 간접적으로 노동자 뿐 아니라 환자 안전과 국민 건강을 위협하는 국민건강 파괴 정책이다. 그러므로 이는 노동조합뿐 아니라 전 국민이 나서서 함께 막아내야 할 국민적 이슈이고 과제이다.

이상윤(건강과대안 연구위원) / 건치신문 2015년 10월 27일

김승섭 선생은 한국에서 활동하다 하버드대 보건대학원에 가게 된 계기, 그리고 대학원에 가서 고민이 진행된 과정을 소개하며, 이 연구의 고민 진행 과정을 소상히 공유해 주셨습니다.

비정규직 노동자가 정규직 노동자에 비해 건강 수준이 나쁘다는 사실을 실증적으로 증명하기란 그리 쉬운 일이 아닌데, 김승섭 선생은 한국의 복지패널 데이터를 가지고 분석하여, 비정규직 노동자가 정규직 노동자에 비해 우울증 발생 비율이 높음을 증명하였습니다.

더불어 이를 젠더별로 구분하여 보았을 때, 여성의 경우 특징적으로 정규직 직장을 가지게 되었을 때 의미 있게 우울증 발생 비율이 높게 나타나는데 이는 한국적 맥락에서 일-가정 갈등으로 인한 것일 수 있다는 추론을 제시했습니다.

연구 결과 발표 후 연구 결과 해석을 두고 이런 저런 가설을 검토해 보았고, 하버드대 보건대학원 공부 과정에 대한 얘기도 곁들여 들었습니다. 사회에 의미 있는 보건학적 연구 결과 도출을 고민하는 이들에게 이것 저것을 생각하게 한 시간이었습니다.

발표 자료는 아래에 첨부합니다.

죽음을 부르는 불안정 고용

4월 28일은 국제 산재사망 노동자 추모의 날이다. 일하다 억울하게 죽은 노동자를 추모하는 행사가 100여개 이상의 나라에서 열린다. OECD 국가 중 산재사망률 1위의 오명을 가지고 있는 한국에서도 추모 행사는 열린다. 하지만 오명을 벗기 위해서는 추모만으로는 부족하다.

노동부가 발표한 ‘공식’ 통계에 잡힌 것만으로 2010년 한 해 동안 2200명의 노동자가 산재로 사망하였다. 하루에 6명꼴이고 4시간마다 한 명꼴이다. 산재 사망의 특성상 공식 통계에 잡히지 않는 사례가 적지 않음을 고려하면 그 문제의 심각성은 더욱 커진다.

정부도 이 상황의 심각함을 인식하고 ‘안심일터 만들기’ 프로젝트를 추진하여 상황을 개선하겠다고 공언하고 있다. 하지만 이와 같은 상황은 오랜 동안 개선되지 않고 있다. 왜 그런 것일까? 왜 시간이 지나도 상황은 개선될 기미가 없는 것일까? 기업이나 정부 말처럼 우리 노동자들이 ‘안전 불감증’에 빠져서인가? 아니다. 한국의 노동 구조 자체가 이러한 상황을 강제하기 때문이다. 노동 구조, 고용 구조가 변하지 않는 이상 돌파구는 없다.

가장 문제는 점차 심화되어가는 다단계 하도급 구조와 불안정한 고용 형태다. 하청에 재하청으로 도급이 사슬을 이루고, 용역과 파견 노동으로 노동 인력이 대체되어 가는 현실 속에서 노동자의 안전과 건강 수준은 나빠질 수밖에 없다.

2007년 가천의대 임준 교수 등이 시행한 연구에 의하면, 상용직에 비해 일용직, 파견직, 임시직, 시간제 등 비상용직의 산재 사고 발생 비율이 높았다. 특히 일용직의 경우 상용직에 비해 6배 이상 산재 사고 발생 비율이 높았다. 이를 원하청 고용 구조별로 비교하여도 비슷한 결과가 나왔다. 원청 노동자에 비해 하청 노동자는 2.5배, 파견 노동자는 1.8배나 사고 위험이 높았다. 산재 위험이 비정규직에게 전가되고 있다는 사실을 보여주는 결과인 것이다.

하청 노동자, 용역 노동자, 파견 노동자 등 비정규직이 더 산재를 많이 당하는 까닭이 있다. 비정규직 노동자들은 여러 가지 압박과 스트레스에 시달린다. 직업을 얻기 위한 계약 경쟁 속에서의 경제적 압박, 일단 직업을 얻은 후에는 계약을 지속하여야 한다는 압박, 최저생계비를 벌어야 한다는 압박 등이 그것이다.

비정규직 노동자의 많은 수가 성과급으로 보수를 받는데 이러한 상황은 스트레스를 증가시킨다. 장시간 노동을 강제하는 사업주의 요구를 거부하기도 힘들다. 영세사업장 노동자, 하청노동자, 임시노동자 등은 큰 사업장이나 정규직 노동자가 거부한 일을 하도록 강제되기도 한다.

비정규직 증가, 시스템을 해체한다

비정규직의 증가는 산재 예방 시스템 자체를 허물어뜨린다는 면에서 더욱 문제다. 하청노동자, 임시노동자, 파트타임 노동자 등의 존재 자체가 작업장의 안전보건 시스템의 해체를 불러일으키기 때문이다. 비정규직 노동자들은 그들이 익숙하지 않은 일에도 동원된다. 그래서 한 작업장에 그 작업에 익숙하지 않은 노동자가 존재함으로써 전체적인 안전보건 시스템에 문제가 생긴다.

임시노동자나 하청노동자는 해당 작업에 경험이 부족할 때가 있고, 직업안전보건 관련 규칙이나 법규에 익숙하지 않은 경우도 있다. 그들에게는 이와 관련된 정보의 교육 기회가 박탈되기도 한다. 이들은 노동조합에 소속되어 있지도 않고, 그들 자신의 이해를 지키기 위한 충분한 협상력을 가지고 있지 못하다. 이러한 상황에서 전반적인 체계가 허물어지는 것이다.

노동자 건강과 안전에 관련된 제도가 정규직 노동자들을 보호하기에 적당하도록 만들어졌다는 점도 문제다. 1980년대에 틀을 갖춘 관련 제도는 비정규직 노동자의 건강과 안전을 보호하지 못하고 있다. 제도가 존재하더라도 그 제도에 따른 자신의 권리를 알지 못하거나, 권리 주장을 하였을 경우 직업을 잃을까 두려워하기 때문에 권리와 제도를 제대로 활용하지 못하기도 한다.

산재 예방을 위한 제도뿐 아니라, 산재에 대한 보상 제도인 산재보험 제도도 비정규직 노동자에게 안전망을 제대로 제공하지 못하고 있다. 특수 고용 노동자는 산재보험 적용 대상에서 제외되어 있고, 적용대상이더라도 정보 부족이나 고용 유지에 따른 불안 때문에 이를 활용하지 못하기 때문이다.

제조업 중심에서 서비스업 중심으로의 산업 구조 개편, 유연화 된 생산방식의 도입 등, 최근 들어 빠르게 변화하고 있는 경제 및 산업 구조도 이전의 건강 문제와는 다른 형태의 건강 문제를 광범위하게 야기하고 있다.

생산방식의 변화로 생산과정의 속도가 빨라지고 있으며, 생산기일도 여유가 없어지고, 그에 따라 노동을 온전히 수행하기 위한 시간도 불충분해지고 있다. 무리한 생산량을 정해 놓고 이를 자동화된 공정에서 수행해야 하기에 빠른 생산 속도에서 지속적으로 노동하게 되는 경우가 많아진다. 한편 노동을 효율화한다는 명목 아래 생산기일을 매우 짧게 잡아서 노동을 쥐어짜는 경우도 많아졌다. 이러한 상황에서 많은 노동자들이 빠른 생산과정에 적응해야 한다는 압력과 시장의 기호에 맞는 상품을 생산해야 한다는 압력에 시달리고 있다.

새로운 기술의 도입으로 노동자들의 노동시간이 감소하기는커녕 더욱 늘어나고 있다. 우리나라의 노동시간 역시 OECD 국가 중 1위임은 잘 알려져 있다. 법률에서 정한 노동시간과 관계없이 다양한 형태로 초과노동이 이루어지고 있다. 우리나라와 같이 사회안전망이 제대로 갖추어지지 않아 생활을 온전히 직접 임금에 의존해야 하는 상황에서는 법정 노동시간이 큰 의미가 없는 경우가 많다.

대부분의 노동자들이 초과근무수당을 받지 않는다면 생활의 어려움에 봉착하기 때문에 다양한 형태의 초과노동에 종사하고 있다. 절대적 노동시간의 증가와 별도로 비정상적인 노동시각에 노동해야 하는 경우도 많아지고 있다. 교대근무가 광범위하게 도입되고 있고, 야간 근무, 휴일 근무를 해야 하는 직업도 늘어가고 있다. 이러한 경향 역시 비정규직과 서비스직에 두드러진다.

 ’사회적 책임’ ‘국제기준’ 말이 아닌 제도로 만들라

정보통신기술의 발달로 작업장에서의 노동을 감시, 통제하는 방법도 고도로 발전하고 있다. CCTV를 설치하여 노동자 개개인의 활동을 감시함은 물론이거니와 개인 메일까지도 검사하는 등, 노동의 질 관리라는 명분 아래 개인의 프라이버시 침해가 공공연하게 이루어지고 있다. 이러한 경향은 정도의 차이는 있을지언정 광범위하게 확산되고 있으며, 그로 인해 노동의 자리가 점점 더 병영 혹은 감옥을 닮아가고 있다. 이는 노동자들의 스트레스를 높이고 건강에 악영향을 줄 수 있다.

여러 산업에서 광범위하게 도입되고 있는 유연화 된 생산방식은 한 명의 노동자가 여러 기능을 수행하도록 요구하는 등 노동자들을 ‘쥐어짜는’ 형태로 경영 방식을 바꾸어가고 있다. 이에 따라 당연히 이전보다 더 적은 수의 인원이 더 많은 일을 해야 하는 경우가 많아지고 있고, 그에 따라 노동강도 강화, 노동시간 연장에 따른 건강 영향을 고스란히 노동자가 짊어지고 있다.

문제 해결을 위해서는 무엇보다 우선으로 기업이 자신들의 사회적 책임을 다 하도록 만들어야 한다. 요즘 한국의 기업들도 ‘사회적 책임’ 혹은 ‘국제 기준’을 얘기한다. 이것이 구호가 되지 않기 위해서는 자신의 사업장에 고용된 노동자의 건강과 안전부터 돌아볼 필요가 있다.

실제로 유럽연합에서는 기업의 사회적 책임을 평가하는 항목에 고용 노동자의 건강과 안전을 얼마나 잘 보장하는가와 관련된 지표가 적지 않다. 기업의 사회적 책임 강화를 위해서는 노동자에 대한 책임을 다하지 않은 기업에 막대한 벌칙을 주는 제도도 강구되어야 한다.

호주, 캐나다, 영국 등에서는 사업주가 마땅히 해야 할 의무를 다하지 않아 노동자가 사고로 사망하였을 경우, 그 사업주에게 징역형을 처하고, 징벌적 배상에 해당하는 막대한 액수의 벌금을 내도록 하는 법안이 있다.

작업장의 안전과 건강을 지키기 위한 방법을 누구보다도 잘 알고 있는 이들이 노동자이기 때문에 노동자의 참여도 매우 중요한 부분이다. 안전보건 선진국의 경우 예외 없이 작업장에 노동자들이 선출한 노동자 안전보건 대표위원을 두고 있다.

이들은 사업주가 보장한 시간에 필요한 교육을 받고, 그 지식으로 사업장을 순회하며 안전과 건강을 위하여 필요한 조치를 취할 권리를 보장받고 있다. 우리나라도 이러한 제도를 적극적으로 도입할 필요가 있다. 이러한 제도 도입을 통해 노동자의 권리를 강화하고, 일상적 산재 예방 활동이 이루어질 수 있는 기반을 마련해야 한다.

정부의 적극적인 개입도 필수적이다. 현재와 같이 전시 행정 위주의 지도, 감독으로는 현실을 바꾸어내기 힘들다. 정부가 보다 적극적으로 기업에 대한 감시, 감독, 제재의 의무를 다하여야 한다. ‘자율’과 ‘규제 완화’가 아니라, ‘감독과 제재’, ‘규제 강화’가 노동안전보건 정책의 모토가 되도록 만들어야 한다.

이상윤(건강과대안 책임연구원, 노동건강연대 정책국장) / 프레시안 4월 27일